Heb je ooit gedebatteerd over welke superheld zou heersen in een gevecht tegen een andere superheld? Als je Iron Man tegen Batman plaatst, wie zou dan winnen? Hoewel ik niet beweer een expert te zijn in het kennen van de sterke punten van superhelden, ben ik bekend met de sterke punten die nodig zijn voor effectief leiderschap. Mijn collega Jack Zenger en ik identificeerden twee leiderschapsstijlen die belangrijk zijn bij het motiveren van anderen en hebben bestudeerd hoe deze stijlen de effectiviteit van een leider beïnvloedde. De leiderschapsstijlen werden geïdentificeerd door te kijken naar de correlaties tussen 577 individuele zelfbeoordelingen op een index die de voorkeur van een persoon meet om meer directief of collaboratief te zijn, vergeleken met 360-graden beoordelingen over de effectiviteit van medewerkers.

De items met de hoogste positieve correlaties noemen we de ‘Aanjager-Index’. Aanjagers werden positiever beoordeeld op de volgende vijf gedragingen.

Aanjagers

  1. Anticipeert en reageert snel op problemen.
  2. Doet al het mogelijke om doelen te bereiken.
  3. Bereikt doelen in de toegewezen tijd.
  4. Volgt doelstellingen na.
  5. Stelt hoge kwaliteitseisen vast.

De items met de sterkste negatieve correlaties noemen we de ‘Ontwikkelaar-index’. Ontwikkelaars werden positiever beoordeeld op de volgende vijf gedragingen.

Ontwikkelaars

  1. Vindt een balans tussen resultaten en zorg voor anderen.
  2. Houdt rekening met de problemen en zorgen van anderen.
  3. Moedigt anderen aan om nieuwe benaderingen of ideeën te overwegen.
  4. Zoekt naar manieren om ideeën van anderen te verbeteren in plaats van ze te ontmoedigen.
  5. Is betrokken bij de ontwikkeling van anderen.

Winnaars en verliezers

We keken naar 360-graden beoordelingsresultaten van meer dan 74.000 leiders en identificeerden leiders die significant hoger waren beoordeeld op een van de twee indexen, evenals degenen die ongeveer gelijk waren beoordeeld wat betreft hun effectiviteit op de twee indices. We ontdekten dat 41% van onze leiders significant beter beoordeeld werd op Ontwikkelen, 37% significant hoger op Aanjagen en 22% was gelijk voor beide. Dit betekent dat 80% van de leiders de neiging heeft om meer te vertrouwen op de ene leiderschapsstijl dan op de andere. Dit is een beetje als rechts- of linkshandig zijn. We kunnen nog steeds onze andere hand gebruiken, maar onze neiging is om de één boven de ander te kiezen. Onze volgende vraag was, welke leiderschapsstijl zou winnen in een gevecht.

We hebben gekeken naar gedragingen waar Aanjagers en Ontwikkelaars in uitblinken en ontdekten dat het aantal gebieden dat werd beïnvloed bijna gelijk verdeeld is. De volgende tabel toont de top vijf factoren waar elke groep significant positiever op werd beoordeeld.

Aanjagers zijn effectiever in Ontwikkelaars zijn effectiever in
Verantwoordelijkheden nakomen Anderen ontwikkelen
Initiatief nemen Feedback accepteren en erop reageren
Uitdagende doelen stellen Vertrouwen hebben en samenwerken in het team
Veranderingen steunen Anderen op de hoogte en up-to-date houden
Technische en professionele expertise Anderen inspireren en motiveren

 

Hoewel beide sets van gedragingen wenselijk zijn, vonden we bij de meerderheid van de items dat de groep met vergelijkbare vaardigheden in zowel Najagen als Ontwikkelen hoger scoorde dan degenen die de voorkeur gaven boven de andere.

De onderstaande grafiek toont de algehele beoordeling van de effectiviteit van leiderschap, inclusief de beoordelingen van de verschillende beoordelaars (managers, collega’s, medewerkers en anderen). Hoewel het absolute verschil in deze beoordelingen klein is vanwege de grote steekproefomvang, zijn ze allemaal statistisch significant. Merk op dat de “Totale effectiviteit van alle beoordelaars” laat zien dat de leiders die beide leiderschapsstijlen hebben gebruikt, positiever worden beoordeeld. Maar bij managers, collega’s en anderen hadden Aanjagers een hogere beoordeling dan Ontwikkelaars. Dit verschil is vooral sterk voor de managers. Wat een manager in zijn medewerkers wil zien, is een sterke nadruk op het aanjagen om resultaten te behalen. De verbeteringsvaardigheden zijn niet irrelevant, maar ze zijn minder belangrijk. Op de vraag om 16 competenties te rangschikken, hebben managers ‘is resultaatgericht’ gerangschikt als de belangrijkste competentie voor hun medewerkers.

Daarentegen beoordelen medewerkers Aanjagers het laagst. Ontwikkelaars worden aanzienlijk beter beoordeeld, maar de leiders die beide doen, worden het hoogst beoordeeld. Deze resultaten zijn allemaal logisch. De superheld met meer dan één vaardigheid wint waarschijnlijk meer gevechten dan de superheld met slechts één vaardigheid.

Wat is jouw neiging?

Als je naar de percentages kijkt, zijn ongeveer 80% van de leiders Aanjagers of Ontwikkelaars. De meesten hebben niet methodologisch gekozen om de ene boven de andere te verkiezen. Na verloop van tijd heeft hun blootstelling aan rolmodellen – positief of negatief – ze echter beïnvloed om één richting op te gaan. In de meeste gevallen zijn leiders beter af beide leiderschapsstijlen toe te passen dan meer te vertrouwen in de ene stijl dan in de andere. Ik heb geconstateerd dat wanneer mensen een kant hebben gekozen, ze de andere capaciteit een beetje links laten liggen. Die Aanjagers zijn slechts een stel autoritaire dictators of die Ontwikkelaars zijn een stel softe push-overs.

Hoewel het leuk kan zijn om te debatteren over wie er zou winnen in een gevecht tussen Iron Man en Batman, is de realiteit dat het beter is voor iedereen als ze samenwerken. Op dezelfde manier is de beste benadering om zowel Aanjagen als Ontwikkelen goed te kunnen gebruiken. Begin met het inzien dat het waardevol is om iets op een andere manier te doen. Afhankelijk van de situatie, zal de ene leiderschapsstijl beter werken dan de andere. In plaats van alleen af te gaan op je eerste reactie, stel jezelf de volgende vraag: “Welke leiderschapsstijl zal in deze situatie beter werken?” en kies je bewust hoe je reageert.

Leave a Comment